- Changement d’organisation : prise de décision, prise de risque, stimuler l’innovation, etc.
- Gestion d’équipe: mise en place du changement, amélioration de la performance d’équipe, gestion à distance, etc.
- Relations avec les partenaires business : amélioration de l’impact personnel et de la capacité d’influence, communication efficace, orientation client, gestion du stress, etc.
Coaching de dirigeants
Le Coaching consiste à accompagner un Dirigeant dans le cadre de son développement en vue d’atteindre des objectifs professionnels spécifiques.
Pour ce faire, nous adhérons aux standards et code de conduite définis par l’European Mentoring and Coaching Council (EMCC) et l’International Coach Federation (ICF).
Nous investissons de manière continue pour atteindre l’excellence en matière de coaching. Dans ce cadre, dispose de la certification EMCC – ECA Belgium et est certifiée ICF [plus d'information] au niveau PCC (Professional Certified Coach).
Situations types [+]
Coaching qui tient compte des impératifs du business [+]
Nous n’accompagnons pas un Dirigeant uniquement pour son développement personnel, mais nous établissons le lien entre son développement et les besoins de l’organisation ainsi que les particularités de la fonction qu’il/elle occupe. Notre approche aborde les points suivants:
Les besoins de l’organisation
L’objectif du coaching est d’assurer le développement et la bonne performance. Chaque organisation a en la matière ses propres exigences : être performant dans une société en phase de démarrage, dans un organisme financier qui a une longue histoire, ou encore dans une institution publique bien établie sont trois situations fondamentalement différentes qui ne requièrent pas les mêmes compétences.
La fonction exercée
Le coaching doit faire en sorte qu’il y ait un alignement optimal entre la personne en coaching et la fonction qu’il/elle occupe ou vers laquelle il/elle évolue. Réussir en tant que Directeur Qualité ne signifie pas que vous serez performant en tant que Directeur des Opérations, tout simplement parce que ces fonctions requièrent des compétences différentes.
Les compétences de la personne en coaching
Partant des exigences de la fonction et des besoins de l’organisation, nous établissons un bilan des compétences à développer avec la personne en coaching, sa hiérarchie et les Ressources Humaines.
Les points de développement sont consignés dans un “contrat” approuvé par toutes les parties concernées. Celui-ci représente la base de discussion pour la mesure et l’évaluation ultérieure du progrès réalisé.
Une intervention centrée sur la pratique et l’acquisition de nouveaux comportements [+]
Notre intervention est basée sur la pratique. Afin de la rendre utile et directement applicable, nous demandons à la personne en coaching de soumettre des situations spécifiques qu’il/elle rencontre en vue :
- D’analyser ensemble ces situations
- De préparer la personne en coaching à faire face à des situations délicates
- De conseiller quant à la meilleure approche…
Notre intervention de coaching ne se limite pas au diagnostic et à la réflexion, mais met l’accent sur l’acquisition de nouveaux comportements. Nous n’hésitons pas à remettre en question et à exposer la personne en simulant une situation importante à laquelle il/elle va bientôt faire face (par exemple : une présentation sur la nouvelle organisation, un entretien conflictuel…).
Des résultats durables [+]
L’objectif poursuivi est de susciter chez la personne coachée une prise de conscience. Notre intervention vise à confronter la personne pour l’amener à identifier son mode de fonctionnement, envisager des scénarios alternatifs et surtout s’approprier et mettre en place des actions, des comportements et en fin de compte une manière d’être qui mènent au succès.